Industry 4.0가 일자리에 미치는 효과는 직업에 따라 다르나. 일부 직업은 자동화되고, 반복작업과 관련 있는 저숙련, 저임금 직은 이른 장래에 사라질 것이다. 인공지능(AI). 기계학습(machine learning), 소프트웨어 자동화애플 등과 같은 기술은 저임금, 저숙련 노동자들에게만 영향을 주는 것이 아니고, 점차 컴퓨터로 하여금 기자, 교사, 변호사 등과 같은 상당한 교육ㆍ훈련이 요구되는 직업까지도 수행할 수 있게 될 것이다. 전적으로 안전한 직업은 하나도 없다. 그러나 공감, 소통기술, 긴밀한 인간관계 등을 요구하는 직업은 로봇이나 자동화로 대체되기 어렵다. ‘플렛폼 경제’(platform economy) 의 증가로 근로조건은 점차로 유연해지고 있다. 어느 고용 형태에서는 고용계약, 임금기준, 근로시간규정, 고정 일자리, 노조 가입 등이 블가능하다. 노동자 스스로가 자신의 사회적 보호, 작업장 보건과 안전 보호 등에 책임을 지게 된다. ‘디지털 경영’(Digital management)으로 경영자들은 디지털/스마트 장비로 회사를 보다 효율적으로 경영할 수 있다. 사용자들은 근로자들이 잠시 전 연락을 받고 불러내거나 돌려보내는 ‘적시’ (just-in-time) 일정을 만들어내는 데 흥미를 갖게 될 것이다. 이와 같은 ‘국경없는 노동’(work without frontiers)은 스트레스와 burnout을 유발하기 십상이다. 정보통신기술(ICT)에 기반한 모바일 노동은 노동집중화를 초래하고 스트레스의 수준을 높인다. 스마트 기재로 근로자의 성과를 계속 모니터하는 등의 새로운 경영형태도 스트레스의 수준을 높인다. 이러한 것들은 burnout 또는 고립공포감(Fear of Missing Out, FOMO) 등 직업병를 유발할 수 있다. 일자리를 없애는 것이 Industry 4,0의 가장 심각한 부정적 효과 중의 하나이다. 따라서 고용보험이라는 효율적인 제도를 확보하는 것이 강력한 수단이 된다. 이 제도가 자동화로 밀려난 노동자들을 위한 안전망이 된다. 일자리에 기반한 훈련프로그램이 채택되어 해고된 노동자들이 구직수당을 받아 작업을 통한 교육 훈련(on-the-job training)에 참가할 수 있어야 한다. 해고된 근로자들이 작업현장을 떠나지 않는 것이 중요하다. 기술적, 구조적 변화는 일자리에 필요한 노동자의 기술 역시 변화하게 한다. 따라서 빠르게 변화하는 디지털 사회에서는 재교육과 재취업이 중요할 것으로 예상된다. 최근의 교육은 노동자의 조직 내외부 협력 능력을 향상시키는 의미를 포함하고 있다. 특히 지식 경제에서는 공장 내에서만 생산과정이 끝나는 것이 아니라 노동자 및 관리자의 다양한 활동과 연결되어 있으며, 이들의 창의력, 사회적 소양 등을 향상해가는 것이 곧 기업의 성과에도 영향을 미치게 될 것이다.

2010년 1월 1일 새벽 국회의장에 의해 직권 상정되고 한나라당이 중심이 되어 통과시킨 ‘노동조합및노동관계조정법(노조법) 일부개정안’의 골자는 노조전임자 급여 지급 금지와 복수노조 체제하의 단체교섭 등의 두 방향으로 그 시행에 따른 파급력은 매우 크다. 이번 노동법 개정으로 지난 13년간 유예되었던 노조전임자 임금 수령ㆍ지급 금지 규정은 6개월 후인 2010년 7월 1일부터 곧바로 전면 시행되는 것으로 하였고, 기업별 복수노조 허용은 그 유예기간이 다시 1년 6개월간 연장되어 2011년 7월 1일부터 시행되도록 하였으나 법개정이 국제노동기준과 노동기본권을 외면한 개악이라는 비판이 제기되었고 관련법이 재개정되어야 한다는 주장도 바로 나왔다. 개정 노조법은 기본적으로 노조활동의 기본이 되는 전임자 활동, 단체교섭 등에 있어서 결정적 권한을 사용자측에 부여하였다는 비판을 받고 있다. 개정 노조법 중 노조 전임자 급여 지급 금지에 갈음하여 등장한 근로시간면제 제도의 운영과 관련하여 노조의 조직력과 대응에 따라 다양한 편차가 발생될 것으로 전망된다. 복수노조 부분도 노조 활동에 결정적 제약이 될 수 있다. 개정법은 종전의 노조 전임자 급여 지급은 금지하되 time-off 제도를 통해 일정 범위 활동에 대한 유급처리를 가능하도록 하였다. 이를 위반하는 급여지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니 되도록 하였다. 또한 개정법에 의하면 사업장 단위의 복수노조를 허용하되, 사용자가 동의하는 경우에만 복수노조 각각 개별교섭 가능하며, 사용자의 동의가 없을 때에는 교섭창구를 단일화해야 한다. 다만 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭관행 등을 고려한 교섭단위 분리가 가능하다. 교섭창구 단일화하여 결정된 교섭대표노조(공동교섭대표단 포함)가 모든 교섭권한을 가진다. 교섭창구 단일화 절차에 따른 교섭대표노조 결정은 노조 자율적 단일화, 과반수 노조, 공동교섭대표단 순으로 이루어진다. 공정대표의무제를 도입하여 타 노조에 대한 불합리한 차별을 금지하였다. 헌법 제33조 1항 근로자는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 가진다고 규정하여 노동3권을 보장하고 있는데, 개정 노동법 시행령은 교섭 방식, 교섭 시기 등을 사용자가 규정하도록 할 뿐 아니라, 노조법이 노사 자율에 의한 노사관계를 위해 최소한의 부분만을 입법하고 있는 것과 달리 구체적으로 노동위원회를 포함한 정부 개입을 최대화하여 노동3권을 형해화할 우려가 매우 크므로 법률상 기본권 침해 최소화의 원칙에 위배되며, 입법 위임 재량권 한계를 일탈했다고 할 것이다. 따라서 개정법은 ILO가 권고한 바대로 노사 자율의 원칙에 따라 재개정되어야 할 것이다.

The Work-related musculoskeletal disorders(MSDs) are a serious, pervasive problem throughout whole workplaces.The U. S. Bureau of Labor Statistics (1995) has reported that in one year there were 705,800 cases of days away from work that resulted from overexertion or pain from repetitive motion. Estimated costs associated with lost days and compensation claims related to musculoskeletal disorders range from $13to$20 billion annually. In Korea a total of 7,723 workers were suffering MSDs in 2007. The figure shows 73.9% of the total victims of indusrial accidents and diseases excluding deaths.The injuries related to overexertion or repetitive motion are potentially disabling and can require long recovery periods. For example, workers need an average of 28 days to recuperate from carpal tunnel syndrome-more time than necessary for amputations or fractures.The real solutions exist that can spare workers pain and pare expenses for their employers. It's time we began putting those solutions to work for everyone's benefit. No worker should take a job to earn a living only to return home disabled. And no employer should have to bear the expense associated with injuries that can be prevented.The Korea Occupational Safety and Health Agency(KOSHA) has found substantial evidence that ergonomics programs can cut workers' compensation costs, increase productivity and decrease employee turnover. In fact, ergonomics began as an effort to streamline work processes and improve efficiency to save money. In short, good ergonomics is good economics.The WISHA expects a 40-percent reduction in work-related MSDs through its new standard. This is based on research indicating that the lower the intensity, duration and frequency of exposure to physical risk factors at work, the lower the risk a worker will develop an MSD. Therefore, reducing the weight of objects workers must lift, limiting the time workers must work in awkward postures or cutting the number of repetitive motions workers must perform should reduce injuries. Evidence presented in comments to us and at the OSHA hearing indicated this is a promising approach.The OSHA's experience has shown that workers may be reluctant to report problems early if doing so will cause them to miss work and lose pay. We must find a way to reassure employees that they won't be penalized for reporting injuries. This is particularly a problem for workers at smaller businesses, which often do not provide sick time.While ergonomics relies on a scientific approach to fit the job to the worker, it isn't necessarily exact. Sometimes it requires experimentation. But every safety and health professional can identify solutions that eliminate musculoskeletal disorders that result from a mismatch between the job and the worker.However, it is regrettable, that the KOSHA CODE H-5-1998, which gave a guideline for the weight of objects workers must lift, was repealed in 2007. The Code suggested that the male workers should not be allowed to lift more than 40% and the female workers not more than 24% of his/her own weight. The measure was taken in the process of deregulation of the business. We have to differentiate the fields where regulation should be eased and where regulation should be tightened. Concerned with the safety and health of the workers, the tightening of the regulation would be rather considerable.