지속가능발전에 대한 강조가 커지면서 조직과 정부 기관은 환경, 사회 및 거버넌스(ESG) 요인을 전략 의제에 점점 더 통합하고 있다. 그러나 기존 연구는 주로 ESG 성과, 이해관계자 참여, 재무적 성과를 각각 독립적으로 살펴보았으며, 직원의 인식과 심리적 반응이 어떻게 체계적으로 작동하는지에 대해서는 간과해 왔다. 이러한 한계를 보완하기 위해 본 연구는 사회정체성 이론과 사회교환이론을 통합하여, ESG 실행이 조직적 자부심을 통해 그린 혁신 행동에 어떻게 영향을 미치는지 설명하고자 하였다. 더불어 조직풍토 이론에 근거하여, 이 관계에서 혁신 풍토의 조절 역할을 탐색하였다. 우리는 구조방정식 모형(SEM)을 사용하여 중국의 다양한 기업에 소속된 346명의 직원으로부터 수집한 자료를 분석함으로써, 개별적 인과관계가 아니라 관계 전반의 구조를 포착할 수 있었다. 연구 결과, ESG 실행의 세 가지 차원 모두 조직적 자부심을 유의하게 강화하였고, 이는 다시 그린 혁신을 촉진하는 것으로 나타났다. 이는 ESG와 혁신 성과 간의 간접적·체계적 관계를 보여준다. 조직풍토는 개인의 행동과 조직의 성과 모두에 영향을 미치는 중요한 맥락 변인이다. 조직에 유리한 혁신 풍토가 존재할 때, 직원들은 자신의 자부심을 보다 구체적인 혁신 행동으로 전환할 가능성이 더 높다. 한편 ESG (S)와 ESG (G)의 그린 혁신에 대한 직접적 영향은 확인되지 않았으나, 조직적 자부심의 매개 역할과 혁신 풍토의 조절 역할은 심리적 하위체계와 조직적 하위체계 간의 역동적 상호작용을 부각한다. 본 연구는 ESG 실행, 조직적 자부심, 혁신 풍토를 더 큰 조직 체계 내에서 서로 연결된 하위체계로 개념화함으로써 지속가능성 연구에 대한 체계 기반 관점을 제공한다. 또한 지속가능성 이니셔티브가 심리적 및 조직적 메커니즘을 통해 어떻게 확산되는지에 관한 이론적 이해를 진전시키며, 장기적 그린 혁신을 촉진하려는 정책 담당자와 의사결정자에게 실무적 시사점을 제공한다.

지속가능발전에 대한 강조가 커지면서 조직과 정부 기관은 환경, 사회 및 거버넌스(ESG) 요인을 전략 의제에 점점 더 통합하고 있다. 그러나 기존 연구는 주로 ESG 성과, 이해관계자 참여, 재무적 성과를 각각 독립적으로 살펴보았으며, 직원의 인식과 심리적 반응이 어떻게 체계적으로 작동하는지에 대해서는 간과해 왔다. 이러한 한계를 보완하기 위해 본 연구는 사회정체성 이론과 사회교환이론을 통합하여, ESG 실행이 조직적 자부심을 통해 그린 혁신 행동에 어떻게 영향을 미치는지 설명하고자 하였다. 더불어 조직풍토 이론에 근거하여, 이 관계에서 혁신 풍토의 조절 역할을 탐색하였다. 우리는 구조방정식 모형(SEM)을 사용하여 중국의 다양한 기업에 소속된 346명의 직원으로부터 수집한 자료를 분석함으로써, 개별적 인과관계가 아니라 관계 전반의 구조를 포착할 수 있었다. 연구 결과, ESG 실행의 세 가지 차원 모두 조직적 자부심을 유의하게 강화하였고, 이는 다시 그린 혁신을 촉진하는 것으로 나타났다. 이는 ESG와 혁신 성과 간의 간접적·체계적 관계를 보여준다. 조직풍토는 개인의 행동과 조직의 성과 모두에 영향을 미치는 중요한 맥락 변인이다. 조직에 유리한 혁신 풍토가 존재할 때, 직원들은 자신의 자부심을 보다 구체적인 혁신 행동으로 전환할 가능성이 더 높다. 한편 ESG (S)와 ESG (G)의 그린 혁신에 대한 직접적 영향은 확인되지 않았으나, 조직적 자부심의 매개 역할과 혁신 풍토의 조절 역할은 심리적 하위체계와 조직적 하위체계 간의 역동적 상호작용을 부각한다. 본 연구는 ESG 실행, 조직적 자부심, 혁신 풍토를 더 큰 조직 체계 내에서 서로 연결된 하위체계로 개념화함으로써 지속가능성 연구에 대한 체계 기반 관점을 제공한다. 또한 지속가능성 이니셔티브가 심리적 및 조직적 메커니즘을 통해 어떻게 확산되는지에 관한 이론적 이해를 진전시키며, 장기적 그린 혁신을 촉진하려는 정책 담당자와 의사결정자에게 실무적 시사점을 제공한다.

본 논문은 중국 훠궈(Hot pot) 레스토랑 기업 하이디라오(Haidilao)가 업계 1위로 부상할 수 있었던 경쟁우위의 원천을 살펴본다. 이는 30년 미만의 짧은 역사에도 불구하고 차별화, 비용 우위 및 자원 적합성(resource compliance) 측면에서 경쟁우위를 확보한 결과이다. 본 연구는 COVID-19 팬데믹으로 인한 장기화된 위기와 더불어 하이디라오의 사업 환경이 불확실성을 띠고 있는 상황에서, 기존 경쟁우위의 지속가능성이 갖는 함의를 검토하였다. 연구 결과, 하이디라오는 매장 수 확장과 체계적인 공급망 관리(systematic supply chain management)를 통해 매출의 정량적 상향 성장(quantitative top-line growth)을 달성함으로써 가격 우위를 확보하는 것으로 나타났다. 또한 직원 만족을 매우 중요하게 여기는 조직 문화 하에서, 직원에게 권한을 적극적으로 위임하는 체계, 인적자원에 대한 교육 및 관리, ‘나는 두 손으로 내 운명을 바꿀 수 있다(I can change my destiny with my two hands)’와 같은 공정하고 공정한 근무 환경이 구축되어 경쟁우위를 지속적으로 획득하는 데 기여한다. 이는 하이디라오의 독특한 우수한 서비스에 의해 고객 만족을 높이고 고객 가치를 창출한 점에서 특히 두드러졌다. 본 연구의 함의로서, 포스트-코로나19 시대에 중국에 진출한 해외 프랜차이즈 레스토랑 기업들이 경쟁우위를 확보하기 위한 방안을 제시함으로써, 관련 관리자들이 전략적 의사결정을 내리는 데 중요한 정보를 제공하고자 한다.

본 연구는 미국 인플레이션 감축법(IRA)의 규제 대응과 관련하여, 최근 한국을 전략적 생산 기지로 활용한 중국 배터리 기업들(GEM, Ronbay, Huayou, CNGR) 중 IRA의 진입장벽에 대한 우회 전략의 결정요소를 연구하고자 하는데 목적이 있다. 우선, 다이아몬드 모델을 적용하여 중국 배터리 기업의 경쟁력을 분석한 결과, 이들 기업은 요소조건(자원 확보 및 기술력), 수요조건(글로벌 전기차 시장 성장), 관련 및 지원 산업(배터리 및 원자재 공급망 확대), 기업의 전략, 구조 및 경쟁(수직 계열화 및 해외 생산기지 구축) 등에서 강점을 보이며, 미국 IRA 규제에 대응하기 위한 전략적 선택을 수행하고 있음을 확인하였다. 다음으로, 산업조직이론을 적용하여 중국 배터리 기업들이 IRA 규제를 회피하기 위해 채택한 우회 전략을 구조적, 전략적, 제도적 진입장벽의 관점에서 분석하였다. 분석결과 첫째, 구조적 진입장벽을 우회하기 위해 중국 기업들은 인도네시아, 아프리카 등에서 원자재를 조달하고, 한국 및 유럽에서 배터리 소재를 가공하는 방식으로 FTA 체결국의 생산 네트워크를 활용하고 있다. 둘째, 전략적 진입장벽 대응 전략으로 중국 기업들은 한국 및 유럽의 배터리 기업과 합작법인을 설립하거나 직접투자를 통해 생산 거점을 확대하고 있으며, 글로벌 완성차 업체와의 협력을 강화하여 시장 점유율을 높이고 있다. 셋째, 제도적 진입장벽을 극복하기 위해 한국 및 유럽에서 배터리 핵심 소재를 생산하여 “비중국산”으로 인정받는 전략을 추진하고 있으며, 이를 통해 미국의 세액 공제 혜택을 확보하는 방식으로 대응하고 있다. 본 연구의 결과는 한국이 글로벌 배터리 공급망에서 전략적 거점으로 활용되고 있음을 시사하며, 국내 배터리 기업들이 중국 기업과의 협력을 통해 공급망 안정성과 시장 경쟁력을 강화할 수 있는 기회 제공과 더불어 IRA 규제가 지속적으로 변화하는 환경에서 발생할 리스크를 잘 활용한 전략적 대응 방안을 마련할 필요가 있음을 보여준다. 본 연구는 향후 글로벌 배터리 시장에서 한국과 중국 기업 간 협력 모델 및 정책적 시사점을 도출하는 데 기여할 것이다.

오늘날 조직의 지속가능한 경쟁력 확보가 중시되는 경영환경 속에서, 기업 내 구성원들의 직무만족은 핵심적인 비재무적 성과 지표로 부각 되고 있다. 그럼에도 불구하고 기존 선행연구들은 주로 형식적 교육훈련과 직무성과 간의 직접적 관계를 규명하는 데 초점을 맞추어 왔다. 이 에 본 연구에서는 조직 구성원의 직무만족을 증진시키는 핵심 선행조건으로서 무형식학습의 효과를 규명하고, 나아가 조직신뢰의 매개효과와 관계문화의 조절효과를 실증적으로 분석하고자 하였다. 이론적 기반으로는 사회적 교환이론을 적용하였으며, 무형식학습이 조직신뢰를 매개 로 직무만족에 어떠한 영향을 미치는지, 그리고 조직 내 관계문화 수준에 따라 이 관계가 어떻게 달라지는지를 고찰하였다. 실증분석은 2022 년 인적자본기업패널(HCCP II) 자료 중 제조업 근로자 8,581명을 대상으로 수행되었다. 분석결과, 무형식학습은 직무만족에 유의한 정(+)의 영향을 미쳤으며, 조직신뢰는 양자 간 관계를 부분매개하는 것으로 나타났다. 또한, 관계문화는 무형식학습이 조직신뢰에 미치는 영향에 대해 유의한 조절효과를 가지는 것으로 확인되었다. 본 연구는 조직학습 및 조직신뢰의 메커니즘을 통합적으로 설명함으로써 기존연구의 공백을 보완하였고, 인적자원개발 전략과 조직문화 개선 방향에 실천적 시사점을 제공한다.