목적 비정형적 거래(개인화된 거래; i-deals)는 여러 직원 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 확장하기 위해 본 저자들은 i-deals가 조직 공정성에 대한 직원들의 인식에 미치는 영향을, 특히 직원 자신의 i-deals와 조직 공정성 간의 관계가 직원의 직무성과 및 동료의 i-deals에 대한 직원들의 인식에 의해 어떻게 달라지는지를 중심으로 살펴보고자 한다. 연구 설계/방법/접근 본 저자들은 182명의 호텔 종사자로부터 수집한 설문 데이터를 사용하여 이론적 모형을 검증하였다. 연구결과 i-deals는 조직 공정성에 대한 직원들의 인식과 긍정적으로 관련되어 있으며, 이러한 효과는 직무성과가 높은 직원들 사이에서 더 강하게 나타났다. 또한 동료가 i-deals를 성공적으로 협상했다고 본 직원들에서 i-deals의 조직 공정성에 대한 효과는 더욱 두드러졌다. 실무적 시사점 본 저자들의 연구결과는 조직이 i-deals를 제공함으로써 직원들의 조직 공정성 인식을 향상시킬 수 있음을 시사한다. 따라서 이 논문은 개인의 목표와 필요에 부합하는 보다 유연한 인적자원(HR) 관행과 맞춤형 근무 배치의 제공이 미치는 영향을 조직이 이해할 것을 권고한다. 이는 특히 고성과자에게 특히 관련될 수 있다. 더 나아가 본 연구결과는 조직이 i-deals를 단지 일부 선정된 개인에게만 제공하기보다는 더 폭넓게 직원들에게 제공하는 것을 고려할 필요가 있음을 시사한다. 독창성/가치 본 연구는 i-deals와 조직 공정성 간의 관계를 실증적으로 조사한 몇 안 되는 시도 가운데 하나이다. 본 연구의 결과는 i-deals를 통해 자신과 타인 모두에게 부여된 맞춤형 근무 배치의 인정(appreciation)에 기반하여 직원들이 자신의 조직에 대해 긍정적인 공정성 인식을 형성할 가능성을 조명한다.

목적 본 연구는 말레이시아 및 호주 식품 산업에서 할랄( Halal ) 임원의 경력 성장(career growth)을 탐색하는 데 목적이 있으며, 그 중요성은 매우 크다. 본 연구는 해당 직무에 대한 이론적 이해를 제공함으로써 현재 및 향후의 인재들이 경력 개발에 필요한 지식과 통찰을 갖추도록 돕고자 한다. 연구 설계/방법론/접근 본 연구는 질적 연구 접근을 사용하였으며, 구체적으로 사례연구(case study) 설계를 적용하였다. 말레이시아와 호주에서 식품 산업 내 할랄 프로그램을 촉진하는 데 최소 2년 이상의 경험을 보유한 할랄 임원 14인을 대상으로 인터뷰를 수행하였다. 또한 보충적 자료 수집 방법으로서, 해당 산업에서 할랄 활동과 관련하여 말레이시아 및 호주 정부가 수립한 세 가지 공식 정책을 함께 검토하였다. 자료 분석에는 Atlas.ti를 사용하였고, 주제 분석(thematic analysis) 접근과 지속적 비교(constant comparative) 접근을 적용하였다. 연구 결과 본 연구의 주요 결과는 의사결정 능력의 부족이 식품 산업에서 할랄 임원들이 직면하는 주요 과제로 지속적으로 남아 있음을 보여주었다. 또한 말레이시아와 호주에서의 할랄 임원 직무 및 프로그램의 실무적 측면에 대해 여러 유사점과 차이점이 있음을 밝혀냈다. 본 직무에 대한 포괄적 이해를 제공하기 위해, 본 연구는 4단계 경력 성장 이론(four-phase career growth theory)을 제안하였으며, 이는 해당 분야에 의미 있는 기여를 제공한다. 연구 제한/시사점 본 연구는 Herzberg의 이요인 이론(two-factor theory)과 Riaz 및 Chaudry의 할랄 식품 모형(Halal food model)을 확장하여, 식품 산업에서 할랄 임원의 지속 가능한 경력 성장을 위한 이론적 토대를 제공하였다. 본 연구는 정책결정자 및 할랄 감사인/인증기관의 관점을 고려하지 않고, 임원 그 자체의 경험에 초점을 맞추었다. 또한 연구가 말레이시아와 호주에서 수행되었으므로, 다른 지역적 맥락에는 결과가 적용되지 않을 수 있다. 더불어 본 연구는 할랄 식품 산업에 한정되어 있으므로, 다른 식이 법규 및 규정을 담당하는 임원들은 관련성을 충분히 찾지 못할 수 있다. 아울러 본 연구는 사용된 특정 방법론으로 인해 일반화 가능성이 제한될 수 있다. 실무적 시사점 말레이시아 및 호주의 할랄 정책 입안자들은 자국에서 할랄 프로그램을 보다 효과적으로 지원할 수 있도록 현재의 국가 정책과 요구사항을 재검토해야 할 필요가 있다. 식품 산업에서 이들이 차지하는 핵심적 역할을 고려할 때, 이들 임원이 지속 가능한 경력 성장을 이룰 수 있도록 할랄 인재들의 요구와 경력 개발을 반영하는 특별 조항을 포함해야 한다. 또한 식품 제조업체와 산업 소유자는, 이들이 할랄 생산의 핵심 행위자이기 때문에, 회사의 생산성이 목표하는 품질과 일치하도록 하기 위해 해당 인재들의 경력 성장을 우선순위로 두어야 한다. 독창성/가치 많은 연구가 다양한 맥락에서 할랄 제품의 추적가능성(traceability) 및 할랄에 대한 대중의 인식을 다루어 왔음에도 불구하고, 본 연구는 산업 내에서 이러한 프로그램을 실행(촉진)하는 인재들에 대한 독특한 초점을 통해 두드러진다. 다른 연구들이 산업 내 할랄 인재를 다루었을 수는 있으나, 대개 협상 및 훈련과 같은 특정 주제에 집중해 왔다. 그러나 본 연구는 할랄 임원의 경력 자체, 특히 식품 산업에서 더 두드러진 위치로 발전하고 성장하는 과정을 파고들었다. 특히 본 연구는 서로 다른 두 가지 환경에서 수행되었으며, 이는 기존의 단일 맥락(single-context) 연구와 구별된다.

증가하는 무슬림 인구와 할랄(Halal) 제품에 대한 수요 증가는 이에 상응하는 할랄 인증의 확대를 필요로 하였다. 무슬림 다수 국가들은 대체로 중앙집중형 할랄 인증 거버넌스를 시행하는 반면, 호주를 포함한 비(非)무슬림 국가들은 각기 고유한 할랄 인증 기관 체계를 갖추고 있다. 호주 정부는 24개의 할랄 인증 기관을 인정하고 있다. 선행연구는 주로 인증에 대한 일반적 요구사항에 초점을 맞추었다. 이에 반해 본 연구는 고객과 식품 생산자의 관점에서 각 기관의 체계와 접근성을 이해하고자 하는 독특하고 새로운 접근을 시도한다. 본 새로운 접근은 이미 충분히 연구된 주제에 대해 신선한 관점을 제공하므로 독자들의 관심을 불러일으킬 것으로 기대된다. 우리는 웹사이트 검색을 통해 웹사이트 콘텐츠 분석을 실시하고, 비교 분석을 수행하여 할랄 제품 소비자와 인증 신청자에게 도움이 될 수 있는 정보를 파악하였다. 대부분의 기관은 할랄 인증을 위한 지침을 마련하고 있으나, 소비자와 생산자가 인증을 확인하고 신청하는 데 도움을 줄 절차가 없는 등 몇몇 영역이 여전히 불명확하다. 본 연구는 정보 접근성과 이들 기관의 시장성(marketability)을 향상시켜 소비자와 신청자들이 할랄 인증에 관한 적절한 안내를 얻는 데 기여하고자, 이러한 개선 필요 영역을 도출한다. 본 연구는 단순한 이론적 논의에 그치지 않으며, 호주에서의 할랄 인증 과정을 보다 접근 가능하고 시장성 있게 만드는 데 있어 상당한 실무적 함의를 지닌다. 이러한 실무 적용에 대한 확신은 독자들이 본 연구의 관련성과 유용성에 대해 신뢰를 갖도록 할 것이다.

이 논문은 CEO의 연예인(celebrity)적 지위가 이익조작(earnings management)에 미치는 영향을 살펴본다. 1997~2011년의 CEO 수상 자료를 사용하여 분석한 결과, 연예인 CEO는 비(非)연예인 CEO보다 보고된 이익을 조작하기 위해 재량적 발생액(discretionary accruals)을 더 많이 활용하는 것으로 나타났다. 또한 CEO와 CFO 간의 인구통계학적(demographic) 유사성과 애널리스트(analyst) 커버리지가 결합하여, 연예인 CEO의 이익조작 요청에 대해 CFO가 이에 따를 의향( willingness )을 갖는지를 결정함을 제안한다. 본 연구의 결과는 삼자 상호작용(three-way interaction)을 지지하는 실증 증거를 제공하는데, 재량적 발생액의 사용은 CFO가 연예인 CEO와 더 큰 인구통계학적 유사성을 공유하는 기업에서 더 두드러지지만, 재무 애널리스트가 해당 기업을 면밀히 모니터링하는 경우 이러한 경향은 감소한다. 리더십에 대한 CFO의 순응이 연예인 CEO의 이익조작 관여에 대한 경계 조건(boundary condition)으로 작동할 수 있음을 고려함으로써, 본 연구는 CEO의 연예인적 지위가 기업의 이익조작에 미치는 영향에 대해 보다 정교한 설명을 제공하는 한편, 특히 TMT(최고경영진) 선발에 가장 책임이 있는 이사회에 대한 실무적 시사점을 제시한다. 즉, 이사회는 CEO가 공인된 연예인인 경우 CEO와 CFO 간의 인구통계학적 적합성 수준을 신중히 고려하고, CFO의 독립성을 더욱 향상시키기 위해 재무 애널리스트에 의한 충분한 외부 감시가 유지되도록 보장해야 한다.

본 연구는 프로젝트 팀에서 과업 관련 도움 행동을 제공하는 데 있어 남녀 짝(duadic) 성별 구성의 비대칭적 효과를 살펴보았다. 우리는 31개 프로젝트 팀에 소속된 149명의 학생으로부터 짝 단위 과업 관련 도움 행동에 대한 428건의 관찰 자료를 수집하였다. 각 구성원이 프로젝트 팀의 모든 다른 구성원과 상호작용하는 다수준 교차분류 모형(multilevel cross-classified model)을 사용하여 가설을 검증하였다. 분석 결과, 짝 단위 성별 구성의 효과는 구성원의 지각된 전문성(perceived expertise) 및 팀 식별(team identification)에 따라 조건적으로 비대칭적인 양상을 보였다. 구체적으로, 여성의 지각된 전문성이 높은 경우 여성은 남성 동료에게 과업 관련 도움을 제공할 가능성이 더 높았다. 또한 남성은 남성의 팀 식별이 높은 경우 여성 동료에게 과업 관련 지원을 제공할 가능성이 높았다. 본 연구에서 확인된 지각된 전문성과 팀 식별의 상호작용이 짝 단위 성별 구성과 함께 나타내는 양상은, 특히 성별이 갖는 지위(status) 함의로 인해 짝 단위 성별 구성이 기존에 고려되었던 것보다 더 복잡한 방식으로 작동함을 시사한다. 관리자는 짝 단위 성별 구성이 과업 관련 도움 제공을 어떻게 촉진하거나 억제할 수 있는지 이해하는 것이 중요하다.

목적 비정형적 거래(개인화된 거래; i-deals)는 여러 직원 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 본 연구를 확장하기 위해 본 저자들은 i-deals가 조직 공정성에 대한 직원들의 인식에 미치는 영향을, 특히 직원 자신의 i-deals와 조직 공정성 간의 관계가 직원의 직무성과 및 동료의 i-deals에 대한 직원들의 인식에 의해 어떻게 달라지는지를 중심으로 살펴보고자 한다. 연구 설계/방법/접근 본 저자들은 182명의 호텔 종사자로부터 수집한 설문 데이터를 사용하여 이론적 모형을 검증하였다. 연구결과 i-deals는 조직 공정성에 대한 직원들의 인식과 긍정적으로 관련되어 있으며, 이러한 효과는 직무성과가 높은 직원들 사이에서 더 강하게 나타났다. 또한 동료가 i-deals를 성공적으로 협상했다고 본 직원들에서 i-deals의 조직 공정성에 대한 효과는 더욱 두드러졌다. 실무적 시사점 본 저자들의 연구결과는 조직이 i-deals를 제공함으로써 직원들의 조직 공정성 인식을 향상시킬 수 있음을 시사한다. 따라서 이 논문은 개인의 목표와 필요에 부합하는 보다 유연한 인적자원(HR) 관행과 맞춤형 근무 배치의 제공이 미치는 영향을 조직이 이해할 것을 권고한다. 이는 특히 고성과자에게 특히 관련될 수 있다. 더 나아가 본 연구결과는 조직이 i-deals를 단지 일부 선정된 개인에게만 제공하기보다는 더 폭넓게 직원들에게 제공하는 것을 고려할 필요가 있음을 시사한다. 독창성/가치 본 연구는 i-deals와 조직 공정성 간의 관계를 실증적으로 조사한 몇 안 되는 시도 가운데 하나이다. 본 연구의 결과는 i-deals를 통해 자신과 타인 모두에게 부여된 맞춤형 근무 배치의 인정(appreciation)에 기반하여 직원들이 자신의 조직에 대해 긍정적인 공정성 인식을 형성할 가능성을 조명한다.