최근 다수의 기업들이 대내외적 경영환경 변화에 대응해 인사제도를 폐지하거나 교체하는 등의 인사제도 변화를 시도하고 있다. 이에 본 연구는 인사제도의 변화, 즉, 기존 인사제도의 폐지와 새로운 인사제도의 도입이 조직구성원들에게 어떻게 인식되는가에 주목하였다. 본 연구는 심리적 계약(psychological contract)과 인사제도의 실행과정(process) 관점에서 인사제도를 심리적 계약의 형성과 이행관리의 중요한 수단으로 보고 고성과 작업 제도의 폐지와 도입이 조직구성원들에게 어떠한 영향을 미치는가를 살펴보았다. 본 연구는 고성과 작업 제도의 폐지가 조직구성원의 조직몰입에 부정적인 영향을 미치며, 고성과 작업 제도 폐지의 효과가 조직신뢰를 통해 매개될 것이라고 주장한다. 나아가, 고성과 작업 제도 폐지의 부정적인 영향은 새로운 고성과 작업 제도의 도입이 가지는 긍정적인 영향보다 강하게 나타날 것이라고 주장한다. 본 연구는 심리적 계약이론에 근거하여 고성과 작업 제도의 폐지가 초래하는 부정적 영향에 주목함으로써 다음과 같은 실무적 시사점을 제공한다. 먼저, 기업은 고성과 작업 제도를 폐지할 시에조직원의 조직몰입 하락에 관심을 기울일 필요가 있다. 특히, 조직신뢰를 유지하기 위한 다양한 노력을기울일 필요가 있다. 또한, 기존 고성과 작업 제도의 폐지와 달리, 새로운 고성과 작업 제도 도입의 긍정적인 효과가 나타나기 위해서는 상당 기간 실행이 동반되어야 하므로 기업의 고성과 작업 제도 폐지와도입 결정은 장기적인 관점에서 이루어질 필요가 있다. 마지막으로 본 연구는 고성과 작업 제도의 변화과정에서 발생하는 기존 고성과 작업 제도의 폐지가 새로운 고성과 작업 제도의 도입과는 다른 특징을가진 사건이며, 조직과 조직구성원 간의 심리적 계약관리 차원에서 보다 세심하게 접근해야 할 사안임을보여준다.

본 연구에서는 정보처리 관점과 사회화(socialization) 문헌을 통합한 이사(director) 선임 이론을 개발하고 이를 검증한다. 우리는 기존 이사회 구성원들과 사회적 유대(social ties)가 없는 새로운 외부 이사(new outside directors)는 CEO를 효과적으로 감시(monitor)하지 못한다고 주장한다. 그 이유는 이들이 이사회 구성원들과의 사회화(socializing)에 어려움을 겪고, 그 결과 감시를 위해 필요한 정보를 획득하기가 어렵기 때문이다. 구체적으로, 성과가 부진한 기업의 CEO는 이사회에 대한 감시를 감소시키기 위해 기존 이사회 구성원들과의 사회적 유대가 거의 없는 새로운 외부 이사를 선임할 강한 유인을 갖는다고 제안한다. 한국 기업들로부터 수작업으로 수집한 사회적 유대 자료를 사용하여 본 이론에 대한 지지 증거를 확인하였다. 또한 새로운 외부 이사-이사회 간 사회적 유대가 새로운 외부 이사-CEO 간 사회적 유대의 가치에 영향을 미치는 것도 발견하였다. 더 나아가, 새로운 외부 이사-이사회 간 사회적 유대가 이후 이사회 감시에 대해 이론에서 예측하는 효과를 갖는다는 점도 확인하였다.