디지털 전환(Digital Transformation) 시대에 고등교육기관(Higher Education Institutions, HEI)에는 대학을 포함하여 디지털 환경에 대응하기 위한 다양한 방법을 모색하고 있다. 인적자원 관리 및 개발은 대학의 직원이 HEI의 주요 인적 자본이기 때문에 HEI에서 수행될 수 있다. HEI의 성과를 증진하기 위해서는 디지털 리터러시(digital literacy)를 포함하여 대학 직원의 역량을 개발하는 것이 필수적이다. 본 연구는 대학 직원의 직급(job levels)에 대한 역량을 재정의하고, 디지털 전환 시대에 각 역량에 대한 교육 훈련 필요성을 평가한 결과를 제시한다. 연구 결과는 HEI가 부상하는 역량을 고려하고 디지털 전환 시대에서 이들의 업무 효율성과 경쟁력을 위해 직원들을 개발해야 함을 시사한다.

이 연구는 우리나라 대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성 및 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입의 매개효과를 구명하고자 했다. 이를 위해 대기업 사무직 근로자 430명 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 325부의 자료를 분석에 활용하였다. 분석은 SPSS 23.0을 사용하였으며, 매개효과는 PROCESS macro를 활용하여 분석했다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직학습지향성, 무형식학습 활동과 조직변화몰입의 하위요인인 정서적 변화몰입은 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치는 요인이다. 둘째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직학습지향성과 혁신적 업무행동의 관계에서 정서적 조직변화몰입은 부분 매개 효과가 있으며, 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서도 정서적 조직변화몰입은 부분 매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 조직 구성원의 혁신적 업무행동을 고취하기 위한 논의 및 시사점을 제시하였다. 연구 결과에 대한 논의와 결론을 바탕으로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 조직의 규모와 특성에 따른 혁신적 업무행동과 선행변인의 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 둘째, 기업근로자의 혁신적 업무행동과 조직학습지향성, 무형식 학습 활동, 조직변화몰입의 구조적인 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 셋째, 조직학습지 향성 수준을 객관적으로 측정하여 연구를 수행할 필요가 있다. 넷째, 조직 차원의 학습 환경을 문화적 차원에서 조성하여 혁신적 업무행동을 촉진할 필요가 있다. 다섯째, 무형식학습 활동 증진을 위한 인터벤션을 설계할 필요가 있다. 여섯째, 조직변화에 자발적으로 동참하고 지지할 수 있도록 조직 구성원을 독려해야 한다.

목적: 본 연구의 목적은 대학 교직원의 각 직급별 역량 모델을 재정립하고, 디지털 전환 시대에 각 역량의 교육훈련 필요성을 평가하는 데 있다. 방법: 역량 모델을 재정립하기 위해 Dubois(1993)가 개발한 수정된 범용 모델 오버레이 방법을 활용하여 6단계 절차를 설계하였다. 문헌 검토와 기존 인터뷰를 수행하여 각 직급의 역할, 책임, 역량 구조를 설계하였다. 또한 연구팀 워크숍과 전문가 워크숍을 실시하여 역량 정의와 행동 지표를 포함하는 역량 모델 초안을 도출하였다. 이후 도출된 모델의 타당성을 확보하기 위해 델파이 방법을 수행하였다. 대학 교직원을 위한 교육훈련 필요성을 평가하기 위해 각 직급의 역량과 공통 역량을 활용하였다. 결과: 그 결과, 직급별 역량 25개와 공통 역량 5개가 확인되었다. 공통 역량 5개는 문제 해결, 의사소통, 디지털 리터러시, 사업 기획, 문서화였다. 교육훈련 필요성 평가를 통해 각 직급에서 최고 수준의 역량을 도출하였다. 도출된 역량은 최고 직급부터 공통 역량 순으로 다음과 같다: 전략적 사고, 비전 제시/조직 관리/갈등 및 갈등 관리/창의적 사고/책임/문제 해결. 결론: 대학 교직원의 업무 효율성과 경쟁력을 향상시키기 위해, 대학은 역량에 기반하여 직무 구조를 개편할 필요가 있으며 디지털 전환 시대에 부합하는 인재 전환을 시행해야 한다.

디지털 전환(Digital Transformation) 시대에 고등교육기관(Higher Education Institutions, HEI)에는 대학을 포함하여 디지털 환경에 대응하기 위한 다양한 방법을 모색하고 있다. 인적자원 관리 및 개발은 대학의 직원이 HEI의 주요 인적 자본이기 때문에 HEI에서 수행될 수 있다. HEI의 성과를 증진하기 위해서는 디지털 리터러시(digital literacy)를 포함하여 대학 직원의 역량을 개발하는 것이 필수적이다. 본 연구는 대학 직원의 직급(job levels)에 대한 역량을 재정의하고, 디지털 전환 시대에 각 역량에 대한 교육 훈련 필요성을 평가한 결과를 제시한다. 연구 결과는 HEI가 부상하는 역량을 고려하고 디지털 전환 시대에서 이들의 업무 효율성과 경쟁력을 위해 직원들을 개발해야 함을 시사한다.

이 연구는 우리나라 대기업 사무직 근로자의 조직학습지향성 및 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서 조직변화몰입의 매개효과를 구명하고자 했다. 이를 위해 대기업 사무직 근로자 430명 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 325부의 자료를 분석에 활용하였다. 분석은 SPSS 23.0을 사용하였으며, 매개효과는 PROCESS macro를 활용하여 분석했다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직학습지향성, 무형식학습 활동과 조직변화몰입의 하위요인인 정서적 변화몰입은 혁신적 업무행동에 직접적인 영향을 미치는 요인이다. 둘째, 대기업 사무직 근로자가 인식한 조직학습지향성과 혁신적 업무행동의 관계에서 정서적 조직변화몰입은 부분 매개 효과가 있으며, 무형식학습 활동과 혁신적 업무행동의 관계에서도 정서적 조직변화몰입은 부분 매개 효과가 있는 것으로 나타났다. 이상의 연구결과를 바탕으로 조직 구성원의 혁신적 업무행동을 고취하기 위한 논의 및 시사점을 제시하였다. 연구 결과에 대한 논의와 결론을 바탕으로 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 조직의 규모와 특성에 따른 혁신적 업무행동과 선행변인의 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 둘째, 기업근로자의 혁신적 업무행동과 조직학습지향성, 무형식 학습 활동, 조직변화몰입의 구조적인 관계를 구명하는 연구가 필요하다. 셋째, 조직학습지 향성 수준을 객관적으로 측정하여 연구를 수행할 필요가 있다. 넷째, 조직 차원의 학습 환경을 문화적 차원에서 조성하여 혁신적 업무행동을 촉진할 필요가 있다. 다섯째, 무형식학습 활동 증진을 위한 인터벤션을 설계할 필요가 있다. 여섯째, 조직변화에 자발적으로 동참하고 지지할 수 있도록 조직 구성원을 독려해야 한다.

목적: 본 연구의 목적은 대학 교직원의 각 직급별 역량 모델을 재정립하고, 디지털 전환 시대에 각 역량의 교육훈련 필요성을 평가하는 데 있다. 방법: 역량 모델을 재정립하기 위해 Dubois(1993)가 개발한 수정된 범용 모델 오버레이 방법을 활용하여 6단계 절차를 설계하였다. 문헌 검토와 기존 인터뷰를 수행하여 각 직급의 역할, 책임, 역량 구조를 설계하였다. 또한 연구팀 워크숍과 전문가 워크숍을 실시하여 역량 정의와 행동 지표를 포함하는 역량 모델 초안을 도출하였다. 이후 도출된 모델의 타당성을 확보하기 위해 델파이 방법을 수행하였다. 대학 교직원을 위한 교육훈련 필요성을 평가하기 위해 각 직급의 역량과 공통 역량을 활용하였다. 결과: 그 결과, 직급별 역량 25개와 공통 역량 5개가 확인되었다. 공통 역량 5개는 문제 해결, 의사소통, 디지털 리터러시, 사업 기획, 문서화였다. 교육훈련 필요성 평가를 통해 각 직급에서 최고 수준의 역량을 도출하였다. 도출된 역량은 최고 직급부터 공통 역량 순으로 다음과 같다: 전략적 사고, 비전 제시/조직 관리/갈등 및 갈등 관리/창의적 사고/책임/문제 해결. 결론: 대학 교직원의 업무 효율성과 경쟁력을 향상시키기 위해, 대학은 역량에 기반하여 직무 구조를 개편할 필요가 있으며 디지털 전환 시대에 부합하는 인재 전환을 시행해야 한다.

코로나19 이후, 기업의 경영활동을 둘러싼 글로벌 경제환경이 크게 변화하였다. 급변하는 경영환경과 그에 따른 불확실성으로 기업의 경영 전략 실행에 있어 성과관리의 중요성이 보다 강조되고 있으며, 근무 형태, 자동화 시스템 확대 등이 새로운 업무 형태로 자리 잡으면서 공정하 고, 정확한 평가와 객관성을 인정받는 성과관리 체계 마련이 시급한 상황이다. 본 연구의 목적은 국내 기업에 종사하는 구성원의 성과 기반 평 가와 개인 직무성과의 관계에서 인사 평가 경험의 매개효과를 확인하는 것이다. 본 연구는 최근 관련 산업의 성장세가 가속화되면서, 내부 경 영관리 체계의 혁신을 추구하는 제조업 C사의 사례를 바탕으로, 구성원 175명의 데이터를 바탕으로 통계 분석을 실행하였다. 분석 결과, 첫 째, 제조업 C사 구성원이 인식하는 성과 기반 평가에 대한 구성원의 인식 정도는 개인 직무성과에 영향을 주지 않는 것으로 나타났다. 둘째, 인 사 평가 경험은 개인 직무성과에 영향을 미치는 것으로 확인되었다. 셋째, 성과 기반 평가와 개인 직무성과의 관계에서 인사 평가 경험이 매개 할 것이라는 본 연구의 가설은 기각되었으나, 인사 평가 경험의 하위 요인의 매개효과를 살펴보았을 때, 인사 평가 과정 만족도와 인사 평가 분 배적 공정성의 경우, 성과 기반 평가와 개인 직무성과의 관계를 매개하는 것으로 나타났다. 본 연구는 최근 강조되고 있는 구성원의 인사 평가 경험 자체의 매개효과와 함께 인사 평가 경험 하위 요인 각각의 영향을 분석하여, 유의미한 영향 요인을 찾아내고 그에 따른 기업에 실천적 시 사점을 주었다는데 연구의 의의를 찾을 수 있다.

본 연구의 목적은 대학 행정직원의 직급별 역량모델을 개발하고, 역량별 교육요구도를 분석하는 것이었다. 대학 행정직원의 직급별 역량모델 개발을 위하여 직급별 역할을 규명하고, 역할 정의를 작성하여 이를 반영한 잠정적 역량모델을 개발하였다. 잠정적 역량모델은 고성과자 워크숍 및 인터뷰를 통해 역량정의, 발휘행동을 구명하였으며, 내용전문가의 심층인터뷰와 인적자원개발전문가의 검증을 통해 타당도를 높인 직급별 역량모델을 확정하였다. 도출된 역량은 전략형 리더-의사결정, 목표설정, 비전제시, 전략적 사고, 미래예측, 성과형 리더-상황판단력, 조직관리, 위기관리, 성과지향, 혁신, 소통형 리더-업무조정력, 갈등관리, 조정통합, 감성적 소통 리더십, 과업관리, 실무형 리더-협력, 문제해결력, 커뮤니케이션, 신뢰형성, 창의력, 셀프 리더-책임감, 시간관리역량, 조직적응력, 대인관계, 열정 등 총 20개이며, 각 역량별 역량정의, 초·중·고급의 수준별 행동지표가 함께 제시되었다. 직급별 역량에 대한 교육요구도는 전략형리더는 의사결정, 성과형리더-상황판 단, 소통형리더-갈등관리, 실무형리더-문제해결, 셀프리더-책임감의 교육요구도가 높게 도출되었다. 이러한 연구 결과를 바탕으로 향후 연구방향과 활용을 위한 제언을 제시하였다.

본 연구의 목적은 학습문화를 형성하는 HRD의 지각된 역량이 상사와 동료의 학습에 대한 몰입을 향상시킴으로써 조직 구성원의 지식공유에 실제적인 영향을 미치는지를 검증하는 데 있다. 이를 위해 한국의 한 자동차 회사가 운영하는 7개 자회사의 조직 구성원들을 대상으로 설문을 배포하였다. 구조방정식모형(SEM)을 사용하여 587명의 참가자로부터 수집한 데이터를 분석하였으며, 연구 결과는 다음과 같다. 첫째, 상사와 동료의 학습에 대한 몰입은 학습문화를 형성하는 HRD의 지각된 역량과 지식공유 간의 관계를 매개하였다. 둘째, 학습문화를 형성하는 HRD의 지각된 역량은 지식공유에 직접적으로도 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 마지막으로, 상사의 학습에 대한 몰입은 동료의 학습에 대한 몰입을 증진함으로써 지식공유에 간접적으로 정적인 영향을 미쳤다. 본 연구는 학습문화를 형성하는 HRD의 역량이 지식공유에 미치는 영향에 대한 실증적 근거를 제시하며, 학습문화 창출에서 HRD가 수행하는 핵심 역할에 대한 논의와 함께 구체적인 내용을 다룬다.